Клиентам

Партнерам

 

«Два кита» социальной ответственности

На современном предприятии базового социального пакета недостаточно для привлечения высококачественной рабочей силы. НЗХК решает эту проблему за счет адресной поддержки рабочих и пенсионеров предприятия. ОАО «Новосибирский завод химических концентратов» (НЗХК) представляет собой комплекс химических и машиностроительных производств по производству топлива для АЭС и исследовательских реакторов. НЗХК выпускает 20% мирового производства литиевых продуктов. НЗХК входит в корпорацию «ТВЭЛ», ОАО «ТВЭЛ» владеет 88,3% акций завода, остальные торгуются на РТС. Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Построенный в советские годы, завод химконцентратов с момента создания, как и все крупные предприятия страны, имел в своем составе мощную социальную структуру. В ходе перестройки многие предприятия вынуждены были отказаться от убыточной «социалки», но на НЗХК значительная часть сохранилась. По словам начальника отдела кадров НЗХК Владимира Кузьминова, «с момента создания не только НЗХК, но и других предприятий страны сложилось, что они неразрывно связаны с «социалкой«. Все социальные вопросы, которыми занимается предприятие, оговорены в коллективном договоре». Сегодня термин «колдоговор» для значительной части молодежи кажется каким-то анахронизмом, не связанным с реальной жизнью. В условиях «серых» зарплат большинство компаний сектора услуг, где работают многие выпускники вузов, действительно не имеют прописанной системы защиты прав работника. Оплата сверхурочной работы, декретного отпуска во многих компаниях основана не на письменных соглашениях, а на устной договоренности с каждым конкретным сотрудником. Но на крупном производственном предприятии подобный формат взаимоотношений между работником и работодателем исключен: все аспекты трудовой деятельности, вплоть до мельчайших подробностей, прописаны в коллективном договоре между трудовым коллективом и акционерами. Объем этого документа в НЗХК превышает 200 страниц. Подробнее о схеме заключения колдоговора рассказывает начальник социального отдела НЗХК Наталья Крот: «Весной наше акционерное общество проводит годовое собрание акционеров. На нем определяется доля прибыли, отчисляемой на социальные нужды. Для распределения этой суммы создается комиссия из двух групп: администрации и профсоюзного комитета. Она начинает собирать пожелания от отдельных цехов, на какие цели они бы хотели потратить средства — например, ремонт столовой, приобретение путевок в санаторий, укладку нового асфальта на территории завода. Далее эта согласительная комиссия заседает и определяет, как распределятся деньги на решение социальных вопросов, эти моменты находят свое отражение в коллективном договоре. Отмечу, что несколько лет назад колдоговор был признан Новосибирской областной федерацией профсоюзов образцовым». Поскольку НЗХК входит в состав «ТВЭЛа», общая стратегия развития предприятий корпорации предполагает и единство кадровой политики. По словам Владимира Кузьминова, «в течение последних пяти лет мы с «ТВЭЛом« разрабатывали кадровую политику корпорации. Мы пришли к выводу, что поскольку предприятия выпускают родственную продукцию и работают в рамках одной отрасли, то и кадровая политика должна быть унифицирована. В частности, такие аспекты, как аттестация персонала, адаптация молодых специалистов, работа с резервом, карьерный рост, отбор кадров». Серьезное предприятие ответственно подходит к обучению своих сотрудников. Специалисту требуется делиться опытом с коллегами, расширять свой производственный кругозор, повышать квалификацию. Наукоемкое производство предъявляет повышенные требования к образовательному уровню персонала: завод в составе корпорации «ТВЭЛ» участвует в тендерах с мировыми лидерами — Westinghouse и другими, поэтому предприятие обязано поддерживать высокий кадровый потенциал. «Мы ведем работу с ПТУ-62, являющимся базовым для подготовки специалистов для НЗХК, Сибирским политехническим колледжем — у нас заключен с ними социальный договор, и мы платим учащимся заводскую стипендию. Лучших из тех, которые проходят у нас практику, мы приглашаем на работу. В дальнейшем около трети наших сотрудников ежегодно проходят переквалификацию и переобучение во многих вузах региона: в Томском политехническом вузе, Сибирском химико-технологическом институте в Томске-7. Из него мы приглашаем молодых выпускников, которые проходят практику, защищаются, у нас есть государственная аттестационная комиссия на предприятии. Кроме того, мы сотрудничаем с Новосибирским государственным техническим университетом и другими вузами в рамках президентской программы», — рассказывает Владимир Кузьминов. Мотивация труда Социальная ответственность перед сотрудниками на НЗХК базируется на двух основных принципах: адресная социальная помощь и развитие мотивации труда. Говоря о мотивации труда, большинство сотрудников думает в первую очередь о заработной плате. Для работника, безусловно, на первом месте стоит ее размер, но кроме того, важна и «справедливость» ее распределения, в соответствии с вкладом в общую работу и ответственностью сотрудника. Этих принципов придерживались на НЗХК, когда перешли в 2007 году на новую систему оплаты труда. Как сообщил Владимир Кузьминов, в текущем году НЗХК перешел на новую систему оплаты труда: «Теперь около 65% общего дохода составляет основной тариф, а из остальных 35% часть является постоянно-переменной, и часть — полностью переменной, которая зависит от оценки профессионального уровня специалистов. Оценку мы проводим раз в год: рассматриваем отношение работника к труду и вклад в развитие предприятия и на основании этого решения устанавливаются персональные надбавки. На сегодня этот пилотный проект запущен только у нас, мы первые в корпорации внедрили подобную систему. Через год мы проанализируем и примем решение по остальным предприятиям «ТВЭЛа». Аналогичную программу предполагается реализовать и в пенсионном обеспечении. Программа выплаты дополнительной, негосударственной пенсии действует на НЗХК с 1994 года. «Сейчас при определении размера пенсии учитываются только стаж и условия работы на основном производстве. В новую программу мы заложили также размер заработной платы и вклад данного работника. Один человек просто ответственно работает на предприятии, а другой за свою трудовую биографию подал 100 рацпредложений — это мы хотим учесть при определении размера пенсии, — делится планами Владимир Кузьминов. — Если сейчас мы доплачиваем в среднем около 1000 рублей ежемесячно, то в будущем мы планируем эту усредненность убрать». «На НЗХК действует и система премирования, — продолжает Наталья Крот. — Здесь я бы выделила положение о доске почета, которая ежегодно обновляется, кроме того, лучших работников мы премируем суммой 5 тыс. рублей. У нас есть и более солидные вознаграждения — это пакет корпоративных премий в честь лучших генеральных директоров НЗХК размером 20–50 тыс. рублей. Им награждаются около 20 человек ежегодно». Для молодых сотрудников на заводе реализованы отдельные конкурсы по номинациям «Лучший рабочий», «Лучший специалист», «Лучший руководитель», победители которых премируются 10 тыс. рублей. Социальная поддержка Однако материальное стимулирование труда — не единственная составляющая повышения мотивации сотрудников. Значительную роль играют и дифференцированные программы поддержки: для молодых специалистов, опытных рабочих, пенсионеров. Первые нуждаются в первую очередь в собственном жилье, вторые — в возможности повышать свой профессиональный уровень и получать достойную зарплату, отправлять детей на отдых, третьи — в хорошей системе здравоохранения. Учитывая эти различия, на НЗХК реализуют несколько социальных программ. По словам Натальи Крот, «на предприятии действует молодежный комитет, где молодые люди могут показать свои организаторские способности в различных сферах — помощь детским домам, проведение культурно-массовых мероприятий либо в научной деятельности. У нас проходят молодежные научно-практические конференции, где они могут выступать со своими научно-техническими докладами. В этом году на конференции в НЗХК было представлено 16 докладов, эту работу курировал заместитель генерального директора по науке, который высоко оценил уровень работ, и ребята получили премии. Предприятие дает возможность повышать свою квалификацию сразу же, даже если человек только закончил училище или вуз. Кроме того, многие сотрудники НЗХК прошли обучение по Президентской программе подготовки кадров: порядка 60 человек за последние годы, из которых около 40% выезжали за рубеж на стажировки». При реализации жилищной программы НЗХК уделяет особое внимание молодым семьям. Если к работникам, желающим получить квартиру в рассрочку, предъявляются определенные требования по стажу и разряду, то молодежь имеет возможность купить квартиру вскоре после трудоустройства. Условия льготные: молодой рабочий получает жилье по фиксированной цене и выплачивает эту сумму в рассрочку без процентов вне зависимости от реальной стоимости квартиры. Если рабочий решит добровольно уволиться в ходе реализации программы, то он должен будет выплачивать его стоимость по рыночной цене, но если он попадает под сокращение, то льготная цена сохраняется. В прошлом году из 80 квартир молодым специалистам досталось 28. НЗХК самостоятельно нанимает подрядчиков для строительства домов, сейчас готовится к сдаче дом на 159 квартир. Работникам со стажем, которые не могут получить квартиры в этих новостройках, завод компенсирует существенную часть ставки по ипотечному кредиту: 5 процентных пунктов. То есть вместо 12% годовых рабочий будет выплачивать 7%. Чтобы участвовать в этой программе, человек должен иметь три года стажа. По этой программе финансовую поддержку получают около 50 человек. «Конечно, этого недостаточно, — отмечает Наталья Крот, — но думаю, что через несколько лет мы удовлетворим большую часть спроса. Мы проанализировали много различных вариантов помощи при покупке квартир, среди них даже рассматривалась выдача требуемой суммы на руки работнику для покупки квартиры. Но препятствием стали потенциальный рост цен в районе и риск невозврата суммы. При продаже квартиры в рассрочку она остается в залоге и рисков не возникает, для работника такой вариант также удобнее, чем самостоятельный поиск квартиры». Здоровье сотрудника, особенно на промышленном производстве, — краеугольный камень не только высокой производительности труда, но и уровня удовлетворенности своей работой. Предприятие стремится обеспечить своих сотрудников качественным медицинским обслуживанием. В состав завода входит собственная медсанчасть закрытого типа, где есть уникальное за Уралом диагностическое оборудование. Там своя поликлиника, дневной стационар, обширные возможности по диагностике. «Сотрудникам удобнее лечиться там, чем в государственных поликлиниках, — отмечает руководитель пресс-службы Сергей Гурьянов. — Могу на собственном опыте сказать: больничный я иду закрывать в свою поликлинику. Тем самым я не создаю очередь в государственных учреждениях и получаю квалифицированную помощь. Наши работники с любым заболеванием могут пойти к лечащему врачу, а потом продолжить курс лечения в профилактории». «На добровольное медицинское страхование (ДМС) расходуется 42 млн рублей в год, — отмечает Наталья Крот, — но это не вся сумма, выделяемая нами на медицинские нужды. Бывает, что человек не подходит под ДМС, например, сама операция бесплатна, но нужны платные протезы. Тогда мы выделяем суммы из резерва генерального директора. В прошлом году на эти цели мы вложили свыше 2 млн рублей: оплачивали ряд дорогостоящих операций на сердце. В этом году ситуация с подобными операциями улучшилась: из-за большого объема федеральных квот сердечные операции быстро проходят и в порядке очереди. Но в срочных случаях мы оплачиваем операции в клинике Мешалкина. Есть на НЗХК и общие для всех рабочих социальные программы, например, помощь при чрезвычайных обстоятельствах. К ним относятся пожар, смерть родственника, кражи личного имущества. В подобных случаях работник может рассчитывать на помощь в размере до 30 тыс. рублей. Процедура оформления проста: человек берет справку о несчастном случае, приходит в цех, где пишет заявление и передает комиссии, после чего приходит в кассу за деньгами. Срок рассмотрения не превышает недели, а в срочных случаях мы выдаем деньги на следующий день. Пенсионеры также попадают под нашу программу о материальной помощи в экстренных случаях. Надо отметить, что если на работников идет 8 млн рублей в год, то на помощь пенсионерам расходуется 15 млн рублей, помимо негосударственного пенсионного обеспечения, потому что у них нет такой зарплаты. Мы трепетно относимся к участникам ВОВ. К 60-летию мы поставили монумент участникам войны и труженикам тыла. Среди наших пенсионеров свыше 200 человек в возрасте 85 лет и старше, которым мы делаем подарки в декаду пожилого человека. Ветеранам войны выделяем 5000 рублей на 9 Мая, лежачим участникам ВОВ также развозим продуктовые наборы. Пенсионеры просят нас не оставлять их за бортом, они хотят не только материальной помощи, но и активного участия в жизни предприятия. Мы приглашаем их на митинги 9 мая, 22 июня. В прошлом году пенсионеры попросили нас поддержать выставку декоративно-прикладного творчества. Они сами ее организовали, мы только выдавали для них подарки — сертификаты на бытовую технику». На правах рекламы